Le contrat qui lie une entreprise et certains cabinets de recrutement se résume malheureusement souvent ainsi : L’entreprise a identifié son besoin, le cabinet de recrutement va rencontrer les candidats et présentera à son client, un ou plusieurs candidats qui auront le savoir, le niveau d’études, l’expérience requise et le savoir-faire nécessaire.
Plus souvent et heureusement, le cabinet et l’entreprise valident aussi les capacités d’adaptation, d’évolution, les qualités relationnelles… Le savoir-être ! Le recruteur a alors une mission reposant sur 3 axes : compétences, expériences et soft skills.Que se passe-t-il quand le recruteur est également coach ?
Une dimension supplémentaire est alors abordée dès le début de la mission. Le candidat sera questionné sur ses valeurs, ses croyances, ses leviers de motivation et pour garantir la meilleure adéquation possible entre le candidat et son futur employeur, le recruteur coach fera ce travail avec le manager du candidat, le dirigeant ou le CODIR.
Deux types de compétences sont donc recherchées: les “hard skills ” et les “soft skills“:
- Les compétences dites “dures”, incontournables pour la réalisation des missions et responsabilités inhérentes. C’est à dire les compétences issues des Savoir, Savoir Faire et de l’expérience dans le type de poste. C’est ce qui met en relief les intérêts professionnels du candidat par rapport à ceux de l’entreprise.
- Les compétences dites “douces” relatives à la façon d’être du candidat dans l’exercice de ses fonctions. Issues du Savoir Être elles sont révélées, au moins partiellement, par les tests de Personnalité et entretiens y afférent: adaptabilité, flexibilité, leadership, followship, autonomie, esprit d’équipe,…
Ces compétences doivent être validées avec plus d’attention tant elles sont liées à la fois à l’expérience personnelle du candidat, au contexte de son expérience et au contexte de l’entreprise qui recrute; ce qui a pu être difficile, éprouvant, décevant dans un contexte peut s’avérer extrêmement efficace, performant et prometteur dans un contexte différent.
Le recruteur qui est aussi un coach, valide avec plus de précision et de perspicacité les intérêts professionnels et la personnalité du candidat dans le contexte particulier de l’entreprise, de son identité et de sa culture.
Le recruteur-coach détermine alors si le potentiel du candidat est à la hauteur de ses intérêts professionnels et si sa motivation cadre avec sa personnalité.
Autrement dit le recruteur coach est extrêmement vigilant à l’authenticité et la congruence (conscience des écarts entre le discours et les ressentis) du candidat. Le recruteur coach perçoit alors plus finement que n’importe quel test quelle est la marge d’évolution ou de progression possible au sein du poste et de l’entreprise.
On le conçoit, le recruteur-coach met en évidence chez le candidat des caractéristiques essentielles, identifiées grâce à sa spécialisation en coaching. Par ses outils diagnostiques et son positionnement, il sert l’entreprise autant que le candidat dans une perspective prometteuse pour toutes les parties.
